MDH korporativ madaniyatida hali ham «og’ir xarakterli daho» kulti yashab kelmoqda. Biz har qanday holatda ham natijani kechirishga o’rganib qolganmiz, lekin g’arb menejmenti allaqachon bu yondashuvga hukm chiqargan. Nima uchun bitta «yulduz» xodim kompaniyaga o’zi keltirayotgan foydadan ko’ra qimmatroqqa tushishi mumkinligini tahlil qilamiz.

1. «Qahramon» kulti tizimli yondashuvga qarshi

O’zim yollanib ishlab yurgan kezlarimda bitta toksik odamni esladim va bu masalani chuqurroq ko’rib chiqishga qaror qildim.

MDH biznes muhitida, agar toksiklik raqamlar bilan asoslangan bo’lsa, unga nisbatan yumshoq munosabatda bo’lish tarixan shakllangan. Agar odam natija bersa, unga hamma narsa kechiriladi: asabiylashish, hamkasblarini ommaviy kamsitish va jamoaviy ruhni parchalash.

Rahbarning tipik logikasi:

• «Uning xarakteri qiyin, lekin u haqiqiy daho».

• «Usiz hamma narsa parchalanib ketadi, butun bo’lim uning yelkasida turibdi».

• «Joriy ko’rsatkichlarni yo’qotgandan ko’ra, uning fe’l-atvoriga chidagan yaxshi».

Bu tizimga emas, balki qahramonga qaratilgan klassik yondashuvdir. Bunday modelda biznes bir kishining garoviga aylanadi, uning toksikligi esa «zaruriy yomonlik» sifatida qabul qilinadi.

2. Toksiklik iqtisodiyoti: Yashirin yo’qotishlar

Menejment ko’pincha e’tibordan chetda qoldiradigan bir jihat bor: bitta toksik «yulduz» xodim butun jamoa samaradorligini 30–40% ga tushirib yuboradi.

Raqamlarda bu qanday ko’rinadi?

• Xodimlar qo’nimsizligi: Kuchli, ammo ziddiyatlarni yoqtirmaydigan mutaxassislar zaharli muhitda ishlashni xohlamay, birinchi bo’lib ketishadi.

• Kognitiv qobiliyatlarning pasayishi: Doimiy stress va «zarba» kutish holatida jamoa kreativ fikrlashdan to’xtaydi va ko’proq xatolarga yo’l qo’yadi.

• Rahbarning vaqti: Top-menejment o’z ish vaqtining 20% gacha qismini bitta odam keltirib chiqargan mojarolarni hal qilish va «yong’inlarni» o’chirishga sarflaydi.

3. AQSH tajribasi: Nima uchun u yerda top-performerlarni bo’shatishadi?

Amerika korporativ madaniyatida (ayniqsa Big Tech sohasida) nafaqat shaxsiy natijaga, balki tizimli effektga ham qaraladi. Agar xodim «toksik daho» bo’lsa, u millionlab foyda keltirsa ham, uni ishdan bo’shatishadi.

G’arb kompaniyalarida baholash mezonlari:

• Madaniyatga ta’siri: Bu odam kompaniya qadriyatlarini yemiradimi?

• Xodimlarni ushlab qololmaslik sabablari: Odamlar aynan u tufayli ishdan ketyaptimi?

• Umumiy mahsuldorlik: U kelganidan keyin bo’limning o’rtacha KPI ko’rsatkichi pasaydimi?

Nima uchun bu samarali? Uzoq muddatli istiqbolda jamoa har doim bitta «daho»dan muhimroq. Sog’lom tizim natijani qayta tiklashga qodir, «daho» esa barcha kompetensiyalarni o’zi bilan olib ketadi va ortidan «kuygan yer»ni qoldiradi.

4. Biznesning yetilishi: Bosimdan tizimga o’tish

Biznes egasi yoki HR-direktor o’ziga berishi kerak bo’lgan asosiy savol: Siz biznesni almashtirib bo’lmaydigan «qahramonlar» atrofida quryapsizmi yoki jarayonlar asosida ishlaydigan tizimnimi?

Biznesning haqiqiy yetilganligi natijaga bosim va qo’rquv orqali emas, balki sog’lom jamoaning sinergiyasi orqali erishilganda namoyon bo’ladi.

Xulosa: Toksik daho — bu qisqa muddatli yutuq va uzoq muddatli mag’lubiyatdir. Agar siz masshtablanishni xohlasangiz, tizim har qanday, hatto eng iste’dodli «yulduz» xodimdan ham kuchliroq bo’lishi kerak.

Sizga bu vaziyat tanishmi? Izohlarda yozing, birgalikda tahlil qilamiz!