Савдода 70-20-10 модели: менежерларни ривожлантириш ва савдо бўлими самарадорлигини ошириш

Нега савдо менежерларини ўқитиш ҳар доим ҳам кутилган натижани бермайди?

Кўплаб компаниялар ҳар йили савдо бўлимини ўқитишга катта маблағ сарфлайди. Тренинглар ташкил қилади, ходимларни семинарларга юборади, онлайн курслар сотиб олади ва бизнес-тренерларни жалб қилади. Аммо бир неча ҳафтадан кейин натижалар яна аввалги ҳолатига қайтиб қолади.

Бунинг сабаби тренинг сифатида эмас, балки олинган билимларни амалиётда мустаҳкамлаш тизими йўқлигидадир.

Тажриба ва замонавий бошқарув амалиёти шуни кўрсатадики, касбий кўникмалар нафақат назария, балки мунтазам амалиёт ва сифатли фикр-мулоҳаза орқали шаклланади. Бунинг асосида 70-20-10 ривожланиш модели ётади.

Агар компания савдо ҳажмини ошириш, конверсияни кўпайтириш ва кучли савдо жамоасини шакллантиришни мақсад қилган бўлса, ушбу моделни тушуниши ва кундалик иш жараёнига жорий қилиши муҳим.

70-20-10 модели нима?

70-20-10 моделига кўра, инсоннинг касбий кўникмалари учта асосий манба орқали шаклланади.

70% — амалий тажриба

Кўникмаларнинг асосий қисми ҳақиқий иш жараёнида ривожланади:

совуқ қўнғироқлар;

мижоз мурожаатларини қабул қилиш;

учрашувлар;

маҳсулот тақдимоти;

музокаралар;

эътирозлар билан ишлаш;

тижорат таклифларини тайёрлаш;

мижозлар билан ишлаш;

битимларни якунлаш.

Айнан шу жараёнларда менежер қарор қабул қилишни, турли мижозларга мослашишни ва савдо маҳоратини ривожлантиришни ўрганади.

20% — устозлик ва фикр-мулоҳаза

Ҳар бир битимдан кейин ходим сифатли фикр-мулоҳаза олиши керак.

Бунинг самарали усуллари:

музокараларни таҳлил қилиш;

қўнғироқларни эшитиш ва таҳлил қилиш;

раҳбар билан қўшма учрашувлар;

шахсий коучинг;

устозлик (менторлик);

жамоа ичида тажриба алмашиш;

мунтазам хатолар таҳлили.

Бу жараён ходимнинг хатоларини тезроқ тузатиш ва профессионал ўсишини жадаллаштиради.

10% — назарий таълим

Ривожланишнинг кичик қисми қуйидагиларга тўғри келади:

савдо тренинглари;

китоблар;

вебинарлар;

онлайн курслар;

корпоратив таълим;

йўриқномалар;

савдо стандартлари;

скриптлар.

Назария муҳим, аммо амалиёт ва фикр-мулоҳазасиз у барқарор натижа бермайди.

Савдо бўлимида 70-20-10 моделини қандай жорий қилиш мумкин?

Самарали ўқитиш тизими кундалик иш жараёнининг бир қисми бўлиши лозим.

Ҳар куни

мижозларга қўнғироқ қилиш;

учрашувлар ўтказиш;

музокаралар олиб бориш;

CRM тизимида ишлаш;

эътирозлар билан ишлаш.

Ҳар ҳафта

қўнғироқларни таҳлил қилиш;

ютилган ва йўқотилган битимларни кўриб чиқиш;

раҳбарнинг шахсий тавсиялари;

энг яхши тажрибалар билан ўртоқлашиш.

Ҳар ой

янги савдо технологияларини ўрганиш;

тренингларда иштирок этиш;

музокара кўникмаларини ривожлантириш;

скриптларни янгилаш;

маҳсулот бўйича билимларни ошириш.

Кўпчилик компаниялар қиладиган асосий хато

Кўп ташкилотларда ўқитиш қуйидагича ташкил этилади:

ходимлар икки кунлик тренингдан ўтади;

сертификат олади;

яна аввалги иш услубига қайтади;

бир неча ҳафтадан кейин янги билимларнинг жуда оз қисмини қўллайди.

Бунинг сабаби:

мунтазам амалиётнинг йўқлиги;

янги усулларни қўллаш устидан назорат йўқлиги;

устозлик тизимининг мавжуд эмаслиги;

фикр-мулоҳазанинг етишмаслиги;

натижалар таҳлилининг йўқлиги.

70-20-10 модели қандай натижа беради?

Тизим тўғри жорий этилганда компания:

савдо самарадорлигини оширади;

конверсияни кўпайтиради;

битим тузиш муддатини қисқартиради;

янги ходимларни тезроқ мослаштиради;

хатолар сонини камайтиради;

музокаралар сифатини яхшилайди;

ўртача чекни оширади;

мижозларни сақлаб қолиш даражасини кўтаради;

кучли корпоратив ўқитиш маданиятини шакллантиради.

Амалий мисол

Иккита савдо менежерини тасаввур қилинг.

Биринчиси йил давомида бешта тренингда қатнашган, аммо унга деярли ҳеч ким фикр-мулоҳаза бермайди.

Иккинчиси эса битта тренингдан ўтган, ҳар куни савдо қилади, ҳар ҳафта раҳбари билан битимларни таҳлил қилади ва ўз хатоларидан хулоса чиқаради.

Амалиёт шуни кўрсатадики, иккинчи менежер кўпроқ натижага эришади. Чунки у билимни дарҳол амалий кўникмага айлантиради.

Савдо бўлими раҳбарининг роли

Замонавий раҳбар фақат режани назорат қилувчи эмас.

У жамоанинг мураббийси ва ривожлантирувчиси бўлиши керак.

Унинг асосий вазифалари:

менежерлар ишини кузатиш;

савдо кўрсаткичларини таҳлил қилиш;

қўнғироқларни эшитиш;

музокараларни таҳлил қилиш;

хатоларни бартараф этишга ёрдам бериш;

кучли томонларни ривожлантириш;

янги савдо усулларининг қўлланилишини назорат қилиш.

Айнан шу ёндашув барқарор натижа ва савдо ўсишини таъминлайди.

Хулоса

70-20-10 модели шуни исботлайдики, савдо менежерларини фақат тренинглар орқали ривожлантириб бўлмайди.

Ҳақиқий ўсиш билимлар кундалик амалиётда қўлланилганда, раҳбар мунтазам фикр-мулоҳаза берганда ва ўқитиш компаниянинг доимий иш тизимига айланганда юзага келади.

Агар мақсадингиз савдо ҳажмини ошириш, жамоа самарадорлигини кучайтириш ва юқори натижага эришиш бўлса, навбатдаги тренингни излашдан олдин 70-20-10 тизимини жорий қилиш ҳақида ўйланг.

Чунки энг яхши натижалар билимдан эмас, балки унинг мунтазам амалиётга айланишидан бошланади.

Батафсил мухокимага бу ерга